우리나라 임금체계는 배보다 배꼽이 큰 구조를 갖고 있다. 낮은 기본급과 복잡한 수당으로 대표되는 기형적인 체계다. 특히 98년 외환위기를 거치면서 임금체계가 급속히 왜곡됐다. 유연화·효율화 논리가 노동시장을 휩쓸면서 성과급이 우후죽순 도입됐다. 연공급은 소리 소문 없이 사라지고 있다.

노사정과 학계는 지난 20여년간 변죽만 울렸을 뿐 임금체계 개편에 관한 바람직한 대안을 내놓지 못했다. 진정성 있는 대화도 없었다. 최근 확산되는 통상임금 소송은 기형적이고 왜곡된 임금체계를 바로잡지 못한 필연적인 결과다.

현재 임금체계 개편 흐름은 정부와 재계가 주도하고 있다. 그런데 방향이 잘못된 듯하다. 비용의 문제로 접근하고 있기 때문이다. 노동계도 별반 다르지 않다. 통상임금 소송으로 얻을 수 있는 이익에 초점을 맞춰 주판알을 튕기고 있다.

이젠 왜곡된 임금체계를 바꿔야 할 때다. 기본급을 올리고 복잡한 수당을 단순화해야 장시간 노동을 줄일 수 있다. 그래야 박근혜 정부가 바라 마지않는 '고용률 70%' 달성도 가능할 것이다. <매일노동뉴스>가 바람직한 임금체계 개편을 기대하며 6회에 걸쳐 주요 쟁점과 논란을 짚어 본다.

 

 

 

"걸레와 같이 복잡한 임금체계."

기자의 표현이 아니다. 2005년 고용노동부가 발주한 '우리나라 임금제도 변천과 그 정책적 함의' 연구보고서의 소제목이다. 김수곤 경희대 명예교수는 당시 보고서에서 "우리나라 임금체계에서 기본급이라는 명칭으로 표현하는 것에 봉급·기준급여·고정급·통상임금·기준임금 등 여러 가지가 있는데 정확한 개념조차 알기 어렵다"며 "기업마다 자기실정에 따라 기본급여에 대해 이름붙이면서 임금에 대한 통합적인 분석이나 자료수집조차 어려운 실정"이라고 토로했다.

어쩌다가 우리나라 임금체계가 걸레가 됐을까. 분명한 것은 노사정 모두 그 책임에서 자유롭지 않다는 사실이다.
 

임금이 뭐길래 … 수당 종류만 270가지?

근로기준법에서 임금은 '근로의 대가'다. 사용자가 노동자에게 근로의 대가로 지급하는 임금 또는 봉급, 그 밖에 어떤 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 임금이라고 말한다. 임금이 어떤 항목으로 구성돼 있는지를 보여 주는 게 임금체계다.

우리나라 임금체계는 크게 4개 영역으로 구분된다. 우선 기본급과 제 수당을 합친 '기준임금'이 있다. 초과근로수당이나 연월차 수당 등은 '기준 외 임금'이다. 그리고 '성과급'이 있고, 상여금이나 명절선물은 '부가급여'에 포함된다.<표 참조> 노동부의 경우 임금체계를 조사할 때 정액급여·초과급여·특별급여 등 세 가지로 나눈다. 그러나 대다수 직장인들은 자신의 임금명세서 항목을 봐도 뭐가 뭔지 잘 모른다.

기업마다 임금체계나 명칭이 제각각이지만 공통점은 있다. 대체로 기본급 비중이 매우 낮다. 직종별·직급별로 복잡하고 다양한 수당이 존재한다. 우리나라 임금체계가 '수당백화점'이라는 우스갯소리도 있다. 경총이 집계한 바에 따르면 우리나라 수당의 종류만 270가지에 달한다.

사례를 살펴보자. 중소 언론사 A사 노사는 올해 임금협상에서 임금총액을 정액 10만원 인상하기로 합의했다. 그러면서 임금명세서에 '5% 수당'이라는 항목을 신설했다. 모든 직원들은 직급이나 근속연수와 상관없이 일률적으로 10만원씩 지급받는다. 기본급은 그대로 둔 채 새로운 수당을 만들어 임금총액을 10만원 올린 것이다. '5% 수당'이라는 이름은 A사 인사회계 담당자가 만들었다.

제조업은 더 심각하다. 근속수당·생산성향상수당·직급수당·가족수당·조정수당·통합조정수당·통합수당·단체개인연금·목표달성장려금·보전수당·의장컨베이어벨트수당·교대근무수당·근무능률향상수당·주간연속2교대전환수당·자녀학자금….

현대자동차 생산직의 임금명세서에 있는 각종 수당들이다. 이름만 봐서는 무슨 뜻인지 알기 힘든 수당이 적지 않다. 이런 가운데 금속노조 현대차지부는 올해 임금·단체협상 요구안에서 새로운 수당을 제안했다. 대학에 진학하지 않은 조합원 자녀에게 기술취득지원금 1천만원을 요구해 논란이 되고 있다. 이른바 '재수수당'으로 불린다.

임금체계 꼬이게 만든 임금제도

전문가들은 근로기준법이 정한 평균임금과 근기법 시행령이 규정한 통상임금의 이원화된 임금제도가 임금체계를 왜곡시키는 주범이라고 진단한다.

봇물 터진 통상임금 소송의 이면에는 사용자들이 그동안 시간외노동에 대한 대가를 정상적으로 지급하지 않은 데 일차적인 책임이 있다. 사용자들은 각종 수당 산정의 기준이 되는 통상임금(기본급 등) 인상을 피하기 위해 수당과 상여금을 신설하는 쪽으로 임금전략을 짰다. 노조가 기본급을 높이는 정공법 대신 새로운 수당을 신설하거나 성과급을 높이는 데 동조했기 때문에 가능한 일이었다.

정부도 물가안정을 이유로 직간접적인 임금통제 정책을 통해 기본급 인상을 억눌러 왔다. 한국노동연구원에 따르면 80년부터 94년까지 15년간 우리나라 임금체계 그래프는 정액급여와 초과급여의 비중이 지속적으로 감소한 반면 상여금(특별급여)의 비중이 증가하는 형태를 보였다. 지난해 말 현재 제조업의 평균 기본급 비중은 40% 수준이고, 전체 노동자는 54% 수준이다. 공무원의 기본급 비중도 평균 53%밖에 되지 않는다.

임금체계 개편, 실패의 역사

복잡한 임금체계를 개선하자는 목소리는 ‘통상임금 논쟁’이 뜨거운 올해 갑자기 제기된 것은 아니다. 지금까지 정부를 비롯한 노사정은 저마다 임금체계 개편을 시도해 왔다. 하지만 번번이 실패로 끝났다.

사실 10년 전인 2003년께 통상임금 산정범위에 대한 정부의 입장은 2012년 3월 대법원이 금아리무진 사건에서 내린 판결과 크게 다르지 않았다. 참여정부는 '노사관계 로드맵'을 통해 모든 고정급을 통상임금 산정범위에 포함시키고 평균임금 산정기간을 3개월에서 1년으로 확대하겠다는 방침을 발표했다.

이에 대해 노동계는 “통상임금 산정범위를 확대하는 것은 환영한다”면서도 적극적으로 나서지는 않았다. 당시 민주노총은 ‘통상임금·평균임금 개념 명확화에 대한 의견서’에서 “통상임금에 상여금과 각종 수당을 포함하는 것은 무엇보다 최저임금 수준을 받는 저임금 노동자들의 임금삭감이 예상돼 별도의 대책 마련이 요구된다”고 밝혔다.

민주노총은 통상임금 범위를 확대할 필요성은 있지만 정부의 입법방향이 대기업 하청노동자들과 최저임금을 받는 저임금 노동자들의 임금억제를 불러올 가능성이 높다고 판단했다.

학계에서는 통상임금과 평균임금의 이원화된 임금제도를 없애고 표준임금으로 통합하는 방안을 내놓기도 했다. 연구자 출신인 방하남 노동부 장관도 같은 입장이었다.

방 장관은 한국노동연구원 연구위원으로 재직하던 2000년 ‘퇴직금제도 개선방안 연구’ 보고서를 통해 통상임금과 평균임금으로 이원화된 제도를 폐지하고 표준임금제를 도입하되, 신규 입사자부터 강제로 적용하자고 제안했다. 표준임금제는 기본급과 고정수당·고정 상여금 등 고정급여만 기준임금에 포함시키고 연장근로수당이나 변동상여금 같은 변동급여는 제외시키는 것으로, 90년대 초반부터 학계가 주목한 제도다.

표준임금이 적용되면 통상임금 범위가 넓어져 연장근로수당 등이 증가하는 장점이 있다. 이에 반해 평균임금에 포함되는 변동급여가 표준임금에서 제외되는 만큼 퇴직금이 줄어드는 문제가 발생한다. 표준임금제가 노사 모두의 외면을 받고 현실화되지 못한 이유다.

도전받는 연공급제 … 노동계 임금전략은 '부재 중'

임금체계는 임금항목의 구성을 뜻할 뿐만 아니라 결정기준이라는 의미도 지니고 있다. 조직구성원의 어떤 속성에 비중을 두고 임금을 결정했는지를 알 수 있다. 예컨대 임금체계에 연공급적 성격이 강하다고 말할 때는 임금항목이 아니라 결정기준으로서의 임금체계를 말하는 것이다.

노동계는 그동안 '노동자가 생활을 영위할 수 있는 수준의 소득보장'에 초점을 맞추고 임금전략을 펼쳐 왔다. 대표적인 것이 임금협상을 앞두고 양대 노총이 발표하는 표준생계비다.

그런데 민주노총은 올해 임금인상 요구의 근거로 사용되는 표준생계비 모형을 아예 폐기했다. 한국노총은 현재 사용 중인 표준생계비 모델을 내년에 전면 개편한다는 방침이다. 임금총액을 높이는 데 초점을 맞춘 노동계의 임금전략이 한계에 봉착했다는 뜻으로 풀이할 수 있는 대목이다.

98년 외환위기 이후 경영계가 성과연봉제 확산을 추진하자 노동계는 ‘연공급(호봉제) 유지’를 임금체계의 핵심기조로 삼았다.

하지만 연공급 체계는 2000년대 들어 정규직과 비정규직의 임금격차를 부추기고 산별교섭 발전을 저해한다는 측면에서 비판을 받고 있다. 노동계가 비정규직 차별을 없애는 방안으로 요구한 ‘동일가치노동 동일임금’은 근속연수에 따라 임금이 증가하는 연공급 체계 속에서 달성하기가 쉽지 않다. 오히려 호봉제가 임금격차를 설명하는 준거로 사용될 지경이다. 기업 간 임금격차를 넘어 산별임금체계로 나아가는 데도 연공급 체계는 한계가 있다.

민주노총은 산별 임금전략으로 직무숙련급을 검토하기도 하고, 간접세를 대폭 높여 사회보장을 확대하거나 혹은 정규직 노사가 연대기금을 조성해 비정규직·저임금 노동자에게 사용하는 사회연대임금을 대안으로 제시하기도 했다. 한국노총은 비정규직의 임금인상을 정규직의 두 배로 하는 임금전략을 펼쳤고, "생활임금 확보"를 모토로 내걸었다.

그러나 노동계의 이 같은 전략은 전체 노동자를 설득하지 못했다. 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업, 남녀 노동자 간 임금격차를 줄이는 데 실패했다.

노동계는 정부가 주도하고 있는 임금체계 개편논의에 여전히 부정적이다. 올해 5월 박근혜 대통령의 통상임금 발언 이후 정부가 임금체계 개편을 위한 노사정 대화를 제안하자 노동계는 즉각 반발했다.

한국노총은 “기본급 비중을 높여 임금의 안정성을 높이는 것은 옳지만 법원에서 판결이 난 통상임금 산정범위는 노사정 대화의 대상이 아니다”고 선을 그었다. 민주노총 역시 "임금체계 개편이라는 명목으로 결국 통상임금의 범위를 좁히려는 꼼수에 말려들 생각이 전혀 없다"고 비판했다.

노동계의 주장이 틀린 말은 아니다. 그렇다고 해도 "노동부의 잘못된 행정해석이 임금체계 왜곡을 불러왔으니 이를 바로잡으면 그만"이라는 태도는 머지않은 미래에 노동계의 발목을 잡을 수 있다. 정부와 재계는 물론이고 노동계도 '왜곡된 임금체계'를 심화시킨 책임에서 자유롭지 못하기 때문이다.