[주장과 대안] 비정규직법 후속대책이 가야 할 길
  인수범 (한국노동사회연구소 연구실장 08년 3월 노동과사회)
  
1990년대 후반 이후 비정규직 노동자의 불안정한 고용 및 취약한 처우가 커다란 사회적 문제가 되면서, 비정규직 노동자를 보호하는 것은 중요한 정책과제가 됐다. 비정규직 문제는 정부가 어떤 방향으로 노동정책을 펴나가느냐는 차원뿐만 아니라, 기업 및 노조가 비정규직을 어떤 시각으로 바라보고 있느냐는 측면에서도 커다란 쟁점이 되고 있는 사안이다. 한편, 지난 2007년 7월 이후 시행되고 있는 「비정규직법」은 기본적으로 노동시장의 유연성 및 비정규직 노동자 보호의 관점을 동시에 포함하고 있기 때문에, 노사의 입장은 상대적으로 차이를 보이고 상충적일 수밖에 없다. 다시 말해 사용자는 유연성을, 노조는 노동자 보호에 중점을 두는 경향이 있다. 업종 및 사업장의 경영상황 및 노동력 구성에 따라 다양한 모습으로 나타나고 있는 「비정규직법」의 시행효과를 명확히 검증하는 것은, 비정규직 문제라는 사회 문제를 해결하기 위해 견해 차이를 좁히고 힘을 모으는 데도 무척 중요하다.

비정규직법 이후 기업들이 걸어간 다섯 갈래의 길

2007년 7월에 시행된 「비정규직법」 이후, 새로운 제도적 규율에 대응하는 기업들의 조치 유형은 크게 다섯 가지로 요약된다(아래 [표] 참고).

첫째, 비정규직 노동자에 대한 ‘계약해지’이다. 2년 이상 근속의 기간제 근로자의 정규직화를 회피하기 위해 고용관계를 해소하는 경우다. 이는 공공, 민간을 불문하고 상당수 사업장에서 발생하고 있다. 대표적인 경우가 이랜드 사례로, 이를 둘러싼 노사 갈등은 「비정규직법」의 현실적인 실효성에 대한 논란을 불러일으켰을 뿐만 아니라, 각 사업장의 비정규직에 대한 개별 노사의 입장에도 커다란 영향을 미쳤다.

둘째, 직접고용 비정규직 대신에 해당 업무를 ‘외주화’하는 것이다. 기존 기간제 근로자를 파견·도급·하청 등 간접고용으로 대체하는 경우다. 이는 뉴코아, 한국은행, 롯데호텔, 세이브존, 현대백화점 등에서 발생했다. 외주화 전략은 기업이 직접 기존 기간제 노동자를 계약해지 않고 자연감원 되는 인력을 기간제로 채용하지 않으면서 별도로 외주화하는 경우도 있고, 기업이 시설을 확충하거나 신설하면서 기존의 직접고용 업무를 외주화하는 경우도 있다.

셋째, ‘분리직군제도’의 무기계약직화다. 즉 기존의 비정규직을 폐쇄된 별도 직무/직군의 정규직으로 재편하는 것이다. 이는 우리은행, 홈에버, 전남대병원 등에서 나타나고 있다. 별도 직군제로 재편하는 정규직화는 고용안정은 보장되는 데 비해, 임금 및 근로조건은 기존 정규직에 비교해 계속해서 차별적인 상황에 처하게 된다는 문제점이 있다.

넷째, 비정규직을 정규직화하면서 ‘하위직급을 신설’하는 경우다. 이는 부산은행, CJ투자증권 등에서 나타난 것으로, 일단 정규직화하면서 하위직급으로 편입시킨 후에는 일정 기간이 지나면 정규직과 동일한 임금, 승진 경로를 따라갈 수 있도록 한 특성이 있다.

다섯째, 기존 비정규직 노동자를 「비정규직법」의 취지에 맞게 ‘정규직화’ 하는 것이다. 가장 바람직한 경우로, 기존 정규직과의 차별 없는 고용조건을 보장하는 경우다. 이는 하나은행, 신세계, 현대차·기아차 사무계약직, 경희의료원, 한양대병원 등에서 진행되고 있다. 그러나 이처럼 비정규직의 정규직화를 추진하는 경우에도 해당 사업장에 존재하는 모든 비정규직을 정규직화 하는 경우는 드물기 때문에, 계속 존재하는 비정규직의 차별처우 개선이 중요한 문제로 남아 있게 된다.

이하 첨부화일 참조

-비정규문제는 사회 전체의 ‘실용’과 관계된 문제
-노동시장 개혁 청사진과 사회적 합의가 중요해
-비정규직법 후속대책: 입법적 대응과 정책적 과제